Variable Vergütungsbestandteile sind in leitenden Positionen gängige Praxis. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG) besteht ein Schadensersatzanspruch, wenn der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen zur rechtzeitigen Zielvorgabe nicht nachkommt und dadurch der Zweck der variablen Vergütung – Motivation und Leistungsanreiz – nicht mehr erreicht werden kann (BAG, Urt. v. 19.02.2025, Az. 10 AZR 57/24).

Im zugrunde liegenden Fall war ein Arbeitnehmer mit Führungsverantwortung bis Ende November 2019 beim beklagten Arbeitgeber tätig. Sein Arbeitsvertrag sah eine variable Vergütung vor, deren Bemessung auf Zielvorgaben beruhte, welche laut Betriebsvereinbarung bis zum 1. März eines jeden Jahres zu erfolgen hatten.

Da ihm die individuellen Ziele für das Jahr 2019 erst Ende September 2019 und die Unternehmensziele erst im Oktober kommuniziert wurden, forderte der klagende Arbeitnehmer Schadensersatz. Er argumentierte, bei rechtzeitiger und billiger Zielvorgabe hätte er die jeweiligen Ziele vollständig und nicht nur teilweise erreicht.

Das BAG bestätigte die Auffassung der Vorinstanz, hier das Landesarbeitsgericht Köln: Eine Zielvereinbarung, die erst nach Ablauf eines Großteils des relevanten Zeitraums erfolgt, kann keine motivierende Wirkung mehr entfalten. Somit lag eine schuldhafte Pflichtverletzung des Arbeitgebers im Sinne der §§ 280 Abs. 1, 3, 283 S. 1 BGB vor. Der Einwand des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer trage ein Mitverschuldens gemäß § 254 BGB wurde zurückgewiesen, da die Pflicht zur Initiierung der Zielvorgaben allein beim Arbeitgeber liege, so das BAG.

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