Mit dem Anlauf der Impfungen gegen COVID-19 Ende 2020 stellte sich immer häufiger für Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Frage nach einer Impfpflicht im Arbeitsverhältnis. Entscheidungen von Gerichten stehen aus, der Artikel kann daher nur den derzeitigen Meinungsstand in der Literatur wiedergeben.

Die Fortsetzung des Artikels zur Frage eine Impfpflicht im Arbeitsverhältnis beschäftigt sich mit den Folgen einer Impfpflicht.

Im ersten Teil beschäftigten wir uns mit der Zulässigkeit einer Impfpflicht.

Was droht, wenn dem zulässigen Weisungsrecht des Arbeitgebers keine Folge geleistet wird?

Unter Umständen kann eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses drohen.

Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn sich Arbeitnehmer, insbesondere in Führungspositionen, weisungswidrig im Zusammenhang mit der Corona-Impfungen gegen die arbeitgeberseitige Impfempfehlungen aussprechen.

Wenn die vertragliche Leistung trotz entsprechender anderer Schutzvorkehrungen nicht mehr uneingeschränkt erbracht werden kann und eine andere Beschäftigungsmöglichkeit fehlt, kann eine personenbedingte Kündigung denkbar sein.

Ob eine verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung des Arbeitnehmers darüber hinaus in Betracht kommen kann, wird man nur im Einzelfall entscheiden können. Gerne beraten wir Sie hierzu.

Am einfachsten dürfte sich für den Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung realisieren lassen. Der Arbeitgeber könnte zu einem bestimmten Zeitpunkt eine Impfung zur Voraussetzung für die Ausübung bestimmter Tätigkeiten machen (z.B. für Ärzte und Pfleger auf Intensivstationen). Wenn diese Entscheidung konsequent umgesetzt wird und eine andere Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers ausscheidet, kommt eine betriebsbedingte Kündigung bei Verweigerung der Impfung in Betracht.

Impfanreize setzen und Zutritts- und Teilhaberechte einschränken

Die Kündigung ist ein Druckmittel des Arbeitgebers, wenn seiner zulässigen Weisung zur Impfung keine Folge geleistet wird, eine andere Möglichkeit besteht in der Ungleichbehandlung von geimpften und ungeimpften Personal durch die Schaffung von Anreizen und die Einschränkung von Zutritts- und Teilhaberechten. Zwar gibt es den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, der allerdings nicht greift, wenn die Ungleichbehandlung auf einem sachlichen Grund beruht und damit gerechtfertigt ist.

Ansporn und Anreize können beispielsweise im Angebot zur Freistellung von der Arbeit für die Schutzimpfung durch den Betriebsarzt bis zu finanziellen Anreizen, wie einem Impf-Bonus reichen.